Come diceva Tonino Guerra, la parola è piena di cinema e dietro la definizione di smart working c’è un mondo. Prima di tutto, una rivoluzione culturale e organizzativa che promette di scardinare paradigmi professionali, fino a qualche anno fa a malapena piegati, figuriamoci incrinati. Certo: bisogna rifinire le soft skills del caso, ovvero, perfezionare la gestione del tempo e delle relazioni perché non ci sarà da timbrare un cartellino, forse, ma da portare a termine un obiettivo, quello sì. In Europa 17% dei lavoratori svolge le sue mansioni da remoto, disertando (quasi completamente) l’ufficio. In Italia si contano 305mila lavoratori agili*. Verona, intanto, sembra muoversi in questa direzione a passi sempre meno timidi.
Dimenticate le domeniche a stirare le camicie per la settimana che viene, la sveglia puntata sempre alla stessa ora, la colazione ingoiata in macchina, persi nel traffico. Si lavora per obiettivi non per numero di riunioni accumulate e questo, con buona pace dei cultori del meeting ad ogni costo, è già una discreta rivoluzione. Il lavoro agile, in Italia, è arrivato con la legge 81 del 2017 ma ha ancora contorni nebulosi. Il forestierismo che ne accompagna il nome non deve intimorire: lo smart working altri non è che il figlio maggiore del telelavoro. Anche se qualcuno si sta accigliando per la nostalgica semplificazione, la sostanza è quella.
Come si legge nella norma, il lavoro agile è una «modalità di esecuzione del rapporto subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro». Non è una nuova forma contrattualistica ma una filosofia manageriale. Insomma, un “patto” organizzativo tra dipendenti e azienda. Il futuro sarà sempre più mobile e il lavoro si compirà ovunque: questo vale per tutti, non solo per i liberi professionisti. Uno studio condotto nel 2017 dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) insieme alla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dell’Unione europea (Eurofound) stima che quest’anno per ben tre quarti dei dipendenti dell’Europa occidentale il “posto fisso” potrebbe essere la propria abitazione, una caffetteria o il tavolino risicato di un treno.
Per chi sta impallidendo all’idea, c’è un manuale sul tema Mobile Working. Lavorare ovunque in modo semplice e produttivo (Hoepli, 2017) di Cristiano Carriero perché imparare a «pensare mobile» non è automatico e non vuol dire (solo) utilizzare la tecnologia in tutte le sue declinazioni più utili. Significa imparare a pianificare, condensare, ottimizzare i pezzi di giornata che abbiamo senza sfilacciarli. Con il dovuto esercizio, sono abbastanza tangibili i vantaggi per il dipendente che può lavorare con il pc in grembo sulle gradinate della piscina, mentre il figlio fa il corso di nuoto. Ovviamente, flessibilità che chiedi, flessibilità che dai. Il datore di lavoro deve fare un cambio di passo mentale e basare le sue valutazioni sul raggiungimento degli obiettivi concordati e non sulle ore di presenza. Un do ut des che restituisce in termini di recupero di efficienza: una media del 20% con punte fino al 50% (secondo l’osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano). Non bastassero queste percentuali a soddisfare l’impresa, i ministeri del Lavoro e dell’Economia hanno previsto sgravi contributivi per le aziende che favoriscono la conciliazione della vita professionale e personale dei loro dipendenti. Gli incentivi toccano alcuni ambiti in particolare: la genitorialità, il welfare aziendale e la flessibilità organizzativa.
Verona, in tutto ciò, come si posiziona? La Settimana del Lavoro Agile (dal 21 al 25 maggio scorsi), a cui ha aderito anche la Regione Veneto, ha cercato con incontri, workshop e focus di seminare quella sensibilità necessaria per accogliere il lavoro flessibile. Il terreno sembra, se non pronto, almeno bendisposto alle “next practices”. Conciliazione è, per esempio, il fiore all’occhiello di aziende come il gruppo Performance in Lighting che ha un asilo aziendale con fattoria didattica, orari flessibili e la possibilità di convertire il premio in servizi di welfare per godere della totale detassazione. Perché è noto dalla notte dei tempi: se il dipendente è felice, lavora di più e meglio. Del benessere individuale che si trasforma, per proprietà transitiva, in benessere aziendale è capofila il Progetto Pegaso, marchio di integratori naturali, che ha sviluppato un welfare personalizzato (dai libri scolastici ai centri estivi, passando per l’assistenza ai familiari anziani). C’è poi Nat Insidewear che ha approntato la flessibilità oraria plasmandola sulle necessità aziendali e su quelle familiari. L’esercizio di smart working adottato da Cattolica Assicurazioni (in via sperimentale dal 2017) che ha coinvolto ottanta dipendenti nelle sedi di Milano, Roma e anche Verona si avvia ora ad una progressiva estensione.
I risvolti positivi, oltre che nell’ambito personale, sconfinano anche in quello collettivo: la riduzione degli spostamenti quotidiani si riflette positivamente sull’ambiente (una sola giornata a settimana di remote working può far risparmiare in media 40 ore l’anno di spostamenti e una riduzione di emissioni pari a 135 kg di CO2 l’anno*), la flessibilità anche nella gestione familiare permette di valorizzare quel sommerso di talenti femminili altrimenti sprecati. Tutto oro? Gli scettici obiettano che flessibilità fa tristemente rima con reperibilità perenne, tradotto: sarai pure a casa, ma poi devi stare attaccato al telefono tutta la cena. Il famigerato “always on” può e deve essere dominato. Nell’accordo tra azienda e dipendente, devono essere indicati i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche per assicurare la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. Si chiama proprio così: “diritto alla disconnessione” e va praticato, altrimenti si rischia di ridurre la produttività, un attimo dopo averla acclamata.
(*Fonte Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano)
